Hoe betrek je medewerkers bij de visie?

Purpose, visie, missie, doelstellingen – als het goed is zijn ze allemaal in het verlengde met elkaar verbonden gericht op het verbeteren van de wereld en het zakelijk speelveld. Volgens Daniel Pink, auteur van onder andere ‘Drive’ worden alle mensen gemotiveerd door de combinatie van purpose (het hebben van een nuttig of motiverend doel), autonomy (de vrijheid om zelf acties te ondernemen die bijdragen aan dat doel) en mastery (de bevrediging van het beter worden in die activiteiten doordat het routine wordt). In 2017 hebben we op meerdere momenten met diverse organisaties en professionals in kaart gebracht hoe P.A.M. in de praktijk zou kunnen worden gebracht. De opsomming van de positieve acties zou ik graag delen, zodat andere organisaties daarvan kunnen profiteren. In willekeurige volgorde waren de ideeën:

Definieer het purpose met alle organisatieleden (bijvoorbeeld door het bouwen van een purpose pyramide, zie daarvoor ‘Gamification als motor van verandering‘)
Definieer leidende principes op basis van je kernwaarden
 Visualiseer het purpose en laat het tot uiting komen via verschillende on- en offline middelen, vraag bijvoorbeeld elke medewerker een foto aan te leveren hoe hij / zij het purpose in de praktijk toepast of laat het op #twitter zetten
Communiceer ook naar het prive-adres van medewerkers
Vertaal doelen naar (on)gewenst gedrag en definieer en beloon dat gedrag (en blijf ongewenst gedrag benoemen)
Creëer een zandbak / innovatielab waar het purpose tot tastbare vormen en nieuwe proposities kan worden doorontwikkeld
Betrek stakeholders (klanten, leveranciers, etc.) bij innovatie en durf waardevolle experimenten aan te gaan
Organiseer ieder halfjaar een hackathon en pas laterale denkoefeningen toe
Motiveer medewerkers dezelfde problemen eens op een andere manier op te lossen, zet desnoods een KPI op het aantal andere aanpakken, vier successen even vaak als mislukkingen en maak een boekje van de top 10 van beide
Maak ‘autonomy’ onderdeel van je search for talent en faciliteer het binnen de organisatie, toets periodiek intern op kernwaarden en naleven van de principes
Maandelijkse kennismakingssessies gedurende de eerste drie maanden met de nieuwe medewerkers voor directieleden. [Er is onderzocht en aangetoond dat nieuwe medewerkers na drie maanden hun kritische blik al weer verliezen.]
In de jaarplannen ook cultuur meenemen en de score daarop delen met de organisatieleden
Maak een boek over de geschiedenis van de organisatie en hang posters door het kantoor heen
Geef elke nieuwe medewerker een ‘buddy’ als begeleider gedurende de eerste drie maanden
Doe why-what-how sessies met je team (of beter: speel de GameStorm gewoon elk kwartaal)
Werk met pilots en schaal op bij succes, doe een roast bij falen (alleen als het bij je cultuur past)
Doe een maandelijkse verkiezing van het meest leerzame en succesvolle experiment met 2 wisselbekers, uitreiking tijdens de maandborrel en een ‘jaarprijs’ bij de presentatie van het jaarplan
Organiseer feedback-sessies met 5 mensen om medewerkers heen, stimuleer feedback geven door het jaar heen. Bijvoorbeeld zoals Vodafone dat organiseert met een gamification systeem Speedback.

Hopelijk heeft dit geholpen en je aan het denken gezet hoe je zelf binnen jouw organisatie purpose, autonomy en mastery tot leven kunt brengen! Het zijn ook waarden die je eenvoudig via onze Power Play game tot leven zou kunnen brengen, met andere content erin uiteraard. Speel de game zelf via deze link gratis mee: https://demo.brandnewgame.biz/powerplay/